Comportamento

Teoria da transição: William Bridges

Willians Bridges oferece uma segunda teoria útil para descrever a resposta humana à mudança. Ao descrever o ciclo de mudança, a teoria de Bridges (1991) mapeia perfeitamente na estrutura de Kübler-Ross.

Ele afirma que há uma diferença entre mudança formal ou externa e a mudança psicológica ou interna.

A mudança psicológica sempre leva mais tempo. Por exemplo, um cliente pode ser informado em uma data específica de que será desligado da empresa, mas pode levar algumas semanas, ou mais, para aceitar essa realidade.

Bridges define três fases de transição: final, a zona neutra e o novo começo. Cada uma é inevitável e necessária, embora o tempo gasto para passar por elas possa variar.

3 fases de William Bridges

Final – Esse estágio é tipicamente caracterizado por confusão sobre o que realmente acabou, quem tem o poder e o que não acabou. Isso se assemelha aos estágios iniciais do ciclo Kübler-Ross. Os clientes podem achra difícil imaginar a vida sem o antigo emprego. Se, por exemplo, eles estão tendo que competir por empregos que consideram “próprios” em uma reorganização, eles podem sentir tristeza e ansiedade sobre o que o futuro reserva. Caso estejam saindo, podem entrar em pânico pensando se conseguirão outro emprego.

A zona neutra – Bridges descreve isso como a sensação de estar “em corredeiras contínuas”. O velho ainda não acabou, mas o novo ainda não começou. Além de notar a sensação de estar sendo esbofeteado e sem direção, Bridges enfatiza que a zona neutra também pode ser um momento de renovação criativa.

A nova vida – Tudo está começando, mas assim como não estava claro psicologicamente o que realmente terminou, também pode não estar claro o que realmente começou. Os clientes que estão iniciando novos empregos podem, por exemplo, sentir-se profundamente inseguros: eles tomaram a decisão certa? Eles ainda podem sentir falta de ex-colegas e amigos ou ansiar por fofocas sobre a antiga organização?

Aplicações na vida real

  • Use as estruturas Kübler-Ross e Bridges para normalizar o que seu cliente pode achar opressor. É um alívio para ela saber que essas emoções perturbadoras são, em certa medida, o que todos sentem e que um eventual ajuste é possível. Ao ajudá-la a ver que ela não é a única em sua raiva ou confusão, você tem uma chance de ser capaz de ajudar a encurtar os períodos de ansiedade e voltar ao estado de recursos em que ela pode mais uma vez assumir o controle de sua vida.
  • Explique os frameworks para o seu cliente. Explique cada fase e pergunte onde ele se vê. Convide-o a explicar os detalhes de seus sentimentos.
  • Discuta táticas para diminuir a miséria. Por exemplo, envolver-se nas mudanças propostas causa um curto-circuito no desamparo; o próprio coaching ajuda o cliente a assumir o controle de sua carreira; uma festa com discursos e presentes é uma maneira cerimonial elegante de sair de uma organização.
  • Dependendo das circunstâncias, desencoraje seu cliente de entrar com uma queixa ou de ir a um tribunal. Peça-lhe para examinar diretamente os resultados prováveis; o martírio raramente vale o aborrecimento.
  • Pergunte à sua cliente como ela pode tirar o máximo proveito da zona neutra – por exemplo, retreinando-se, lendo ou aproveitando as férias tão necessárias.
  • Trabalhe com sua cliente em um plano para a nova vida. Ajude-o a antecipar e administrar a fase de entrada.
  • Assuma uma perspectiva de vida inteira. Por exemplo, a saúde financeira e física, os problemas familiares ou o estado dos relacionamentos pessoais podem ser fatores influentes. Aqui, você pode gostar de usar ferramentas conhecidas como a roda do balanço – um gráfico de pizza com oito fatias que representam trabalho, saúde, dinheiro, amigos e família, parceiro, crescimento pessoal, diversão e lazer e ambiente físico. O cliente pontua sua satisfação em cada fatia, classificando-a em uma escala de 1 a 10. Este exercício permite que ela compartilhe dados importantes sobre suas circunstâncias com você, muitos dos quais podem ter efeitos limitantes em sua liberdade.
  • Peça ao seu cliente para falar sobre sua carreira até agora. Pergunte a ele: Quais foram os fatores decisivos na escolha desse emprego naquele momento de sua vida? Quais foram as vantagens desse trabalho? Quais foram os pontos negativos? Quais foram os seus motivos para mudar para outra função?
  • Lembre-se de que é tarefa da cliente, e não sua, identificar os fios de motivação e circunstância que ligam suas escolhas de carreira. Ofereça suas próprias sugestões provisoriamente. Você nunca pode saber tanto sobre o cliente quanto o cliente sabe sobre si mesmo.

Basicamente quando aplicamos analytics em recursos humanos e transição de carreiras, precisamos conhecer os frameworks de comportamento e mudança, caso contrário não conseguimos identificar os padrões nos dados.

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *